Netwerk Incluvisie Werkgevers: Samen wederzijdse vooroordelen onderzoeken. Hoe houden we het gesprek op gang?

Inleiding/aanleiding

De aanleiding voor dit project Netwerk Incluvisie-werkgevers is dat het bestuur van Incluvisie tijdens de openingsbijeenkomst van de stichting ontdekte dat werkgevers en werkzoekenden wederzijdse vooroordelen bleken te hebben. De vraag die toen onder meer gesteld is: wat is er nodig om alle partijen zo te laten samenwerken dat de arbeidsdeelname stijgt? Antwoorden waren:

• Tonen van oprechte interesse
• Gelijkwaardigheid t.o.v. andere sollicitanten
• De krapte op de arbeidsmarkt omdraaien, ‘reguliere’ kandidaten zijn op,
• Mensen aannemen om kwaliteiten en competenties. Niet om de beperking.
• Het zou moeten gaan om duurzaam werk, niet omdat je in een subsidieregeling valt, dat je daarom de baan krijgt. Want verandert er iets in de subsidie dan ben je vaak gelijk je baan weer kwijt.
• Betere voorlichting over werkplekaanpassingen. Werkgevers halen zich vaak heel wat in het hoofd terwijl een aanpassing soms helemaal geen grote inspanning vergt. Managen van verwachtingen. Irritatie bij werkgevers voorkomen. Soms kosten werkplek aanpassingen wel enige tijd. Kortweg het is soms niet in een week geregeld.
• Werkgevers moeten een afspiegeling van de maatschappij willen zijn
• Draagvlak is nodig op alle niveaus in de organisatie en in de politiek.
• Organiseren van verschillende belangen van partijen binnen een organisatie. Soms zijn digitale werkplekaanpassingen niet duurzaam. En worden er voor 3 mensen in eenzelfde functie 3 trajecten gestart. 3 maal vangen voor de leverancier van werkplekaanpassing en kort door de bocht gezegd. Dit zou anders moeten kunnen.

Oplossing

Maar onder alle vraagstukken en besproken oplossingen bleek een onderliggend algemeen probleem te liggen: Over en weer bleken er nooit uitgesproken wederzijdse aannames en vooroordelen te bestaan tussen werkgever en werkzoekenden met een beperking.

Om constructief te kunnen werken aan een stijging van duurzame arbeidsdeelname van mensen met een beperking moet eerst een open gesprek gevoerd worden tussen werkgevers en werkzoekenden met een beperking. In 2020 heeft Incluvisie samen met Solgu en Voorall dit gesprek op gang gebracht.

Het ging niet om het realiseren van concrete matches, maar om het wegnemen van onbekendheid en het kweken van wederzijds begrip. Zo werd het mogelijk om in alle openheid te brainstormen over nieuwe mogelijkheden van werken in en na coronatijd. Met als ultieme doel dat ook mensen met een functiebeperking hun talenten kunnen inzetten bij inclusieve werkgevers die hun talenten (h)erkennen en zien als een meerwaarde voor de organisatie.  Er hebben in Utrecht en Den Haag 4 gesprekken plaatsgevonden met onderstaande werkgevers.

De gesprekken werden geleid door 2 ervaringsdeskundige professionals: Margriet van Kampenhout en Bart van der Dussen. Bart is ervaringsdeskundige in het werken met een lichamelijke en cognitieve beperking vanuit een neurologische aandoening vanaf de geboorte. Hij heeft gewerkt als klantmanager werk & inkomen bij de gemeente Den Haag en als werkcoach bij het UWV.

Margriet coacht mensen in hun werksituatie op het gebied van helder communiceren en effectief samenwerken. Ook coacht zij personen die net als zijzelf een handicap hebben, bij het leiden van hun eigen leven. Roos Hoelen is behalve projectleider van dit project zelf ook ervaringsdeskundige en kwartiermaker van Incluvisie en daarnaast regionaal (in de regio Utrecht) werkzaam als beleidsmedewerker bij Solgu.

Wie deden er mee?

Werkgevers

Er deden grote en kleine werkgevers mee, ze vertegenwoordigeden een verscheidenheid aan sectoren.

MVO Nederland, Flexpay, Nationaal Jeugd instituut, Solgu, De Normaalste Zaak, Cosbo, Prodemos, Randstad, MB3, Vodafone Ziggo, Per Saldo, Gerechtshof Den haag, Studeren en werken op maat, Voorall, Het Kleine Loo Den Haag, Jenny Gouweloos HR services, Aegon, Gemiva, Villa Ockenburg, Reele, Humanitas

Werkzoekenden

Er deden 20 werkzoekenden mee die onderling zeer verschilden van leeftijd, beperking, opleidingsniveau en werkervaring.

Namens de werkgevers kwam het ook voor dat de afgevaardigde van de deelnemende organisatie zelf een beperking had. Zo herkende hij of zij als geen ander hoe het is om te werken met een beperking. Dat werkt positief voor de mogelijkheden om tot een duurzame samenwerking te komen tussen werkgever en werknemer met een beperking.

Dit gevarieerde gezelschap maakte dat er een grote hoeveelheid wederzijdse aannames en vooroordelen besproken werden. Ze zijn onder te verdelen in 4 verschillende thema’s. Hieronder doen wij verslag van wederzijdse aannames rond dit thema en de oplossingen die werkgevers en werknemers in gezamenlijkheid vonden.

Uit alle gesprekken bleek duidelijk dat om duurzame veranderingen te kunnen realiseren, inzet van ervaringsdeskundigheid een vereiste is.

De Thema’s

In alle gesprekken kwamen, ondanks dat er van tevoren geen onderwerpen werden vastgesteld spontaan steeds dezelfde thema’s ter sprake waarmee zowel

Werkgevers als werkzoekenden bleken te worstelen. Over deze thema’s wordt verder gesproken tijdens de bijeenkomst op 4 maart 2021.

• Hoe vinden werkgevers en werknemers elkaar?
• Communicatie over de beperking. Hoe communiceer je over je beperking en wat hebben werkgevers nodig
• Onvoorspelbare of niet gebruikelijke inzetbaarheid
• Praktische obstakels als werkplekaanpassingen en wet een regelgeving

 1. Vindbaarheid

Wederzijdse aannames en vooroordelen:

De werkgevers:

Veel werkgevers gaven aan open te staan voor sollicitanten met een beperking. Maar hoe komt het dan toch dat er nooit iemand met een beperking solliciteert? Wij zijn toch een open en inclusieve organisatie? Wij kijken niet naar beperkingen maar naar kansen. De aanname hierbij bleek te zijn dat ze als bedrijf naar buiten toe al voldoende uitstraalden dat ze een inclusief bedrijf zijn. Ook gaven veel werkgevers aan dat ze aannemen dat iedereen bij de sollicitatie wel meldt dat men een beperking heeft. Tijdens het gesprek blijkt dat deze aanname niet klopt.

Veel werkgevers gaven verder aan niet te weten welke Wie of welke organisaties kunnen helpen bij het werven van werknemers met een beperking.

De werkzoekenden

Veel werkzoekenden gaven aan dat ze veronderstelden dat als in een vacaturetekst niet staat dat het bedrijf een inclusief of divers personeelsbeleid voert, de werkgever niet blijkbaar niet inclusief is.

Als je alleen maar kunt bellen en niet kunt appen of mailen voor meer info over een vacature gaan mensen met een gehoorbeperking ervan uit dat het bedrijf niet open staat voor auditief beperkten. Veel werkzoekenden krijgen het advies om te gaan netwerken maar ze nemen aan dat werkgevers zeker in Coronatijd niet zitten te wachten op contacten en netwerkgesprekken met werkzoekenden met een beperking: “Ik kan de werkgever toch niet om een netwerkgesprek vragen” gaf een van de deelnemers aan. Maar veel werkgevers gaven juist aan open te staan voor een verzoek voor een netwerkgesprek. Veel werkzoekenden spraken ook de vrees uit dat als je werkplekaanpassingen nodig hebt de bereidheid van de werkgever om in gesprek te gaan afneemt. Alle werkzoekenden namen aan dat een beperking altijd een probleem vormt voor werkgevers.

gezamenlijke conclusies en aanbevelingen

• Schrijf een toegankelijke vacaturetekst: Vermeldt dat het bedrijf een inclusief personeelsbeleid voert.
• Biedt verschillende communicatiekanalen Whatsapp voor doven en slechthorenden
• Deel ook dat vacatures open staan voor mensen met een beperking Via LinkedIn en reguliere vacatures
• Stel vacatures speciaal open voor mensen met beperking via verschillende kanalen: bureaus en organisaties – uitzendbureau en gemeenten.
• Het is gevaarlijk om te zeggen dat niemand met een beperking reageert, niet iedereen heeft het erover en veel beperkingen zijn onzichtbaar/onherkenbaar
• Je kunt als werkgever mensen met een beperking expliciet uitnodigen om te solliciteren en aan te geven dat men samen op zoek gaat naar mogelijkheden
• Durf als werkgever binnen de eigen organisatie kritisch te kijken en te reflecteren: Zijn we wel zo inclusief als we willen zijn en denken te zijn. Stralen we wel voldoende uit dat we inclusief willen zijn. Hou het gesprek hierover gaande binnen de organisatie.
• De werkgever wil een win win stituatie voor werkgever en werknemer.
• Laat als werkgever het profiel los waar sollicitanten aan moeten voldoen, want zo haal je bijvoorbeeld nooit die capabele vrouw van tussen de 40 en 55 jaar met een gat in haar cv binnen die eigenlijk te zwaar is voor een startersfunctie maar niet genoeg ervaring heeft voor functies die bij haar leeftijd zouden passen

• Blijf juist in Coronatijd online netwerken en solliciteren. Veel werkgevers staan hiervoor open.

 Vraag: hoe hou je het gesprek op gang waardoor werkgever en werknemer elkaar steeds beter kunnen vinden?

 2  Communiceren over de beperking

 Wederzijdse aannames en vooroordelen.

De werkgevers:

Werkgevers worstelen met de aanname dat vragen naar een beperking altijd kwetsend is. “Spreek je door een sollicitant te vragen naar zijn beperking niet al meteen impliciet de aanname uit dat je als werkgever verwacht dat de beperking een probleem zal zijn voor de uit te oefenen functie?”vroeg een werkgever zich af. Ze verwoordde het verder als volgt: “Is er voor mij als werkgever een ideale manier van vragen stellen waarmee ik de sollicitant in zijn waarde laat? Hoe kan ik laten weten dat ik geen vooroordelen heb, maar dat ik wel gewoon wil weten wat de beperking inhoudt zonder daarmee te suggereren dat ik aanneem dat die beperking het uitoefenen van de werkzaamheden in de weg zal staan?  Dus, wat is ideale vraag die ik zonder schroom aan een sollicitant met een beperking kan stellen. Nu vermijd ik het soms om naar een beperking te vragen omdat ik me daar ongemakkelijk bij voel”

Werkzoekenden:

Veel werkzoekenden weerspraken de aanname dat het altijd kwetsend is als werkgevers naar de beperking vragen. Veel werkzoekenden gaven aan het juist prettig te vinden als er (op respectvolle wijze) naar de beperking gevraagd wordt, zeker als een werkgever ook vraagt hoe hij of zij jou kan ondersteunen om optimaal te kunnen functioneren.

“Ik vertelde tijdens het sollicitatiegesprek over mijn beperking maar de werkgever ging er helemaal niet op door. Ik ging er toen onbewust vanuit dat de werkgever mij meteen afschreef en niet met mij verder wilde. De gedachte dat het voor de werkgever geen issue was is helemaal niet bij mij opgekomen” vertelde een werkzoekende. “Ik had het wel fijn gevonden als de werkgever even had doorgevraagd” Enkele werkzoekenden sprake de aanname uit dat je altijd in je sollicitatiebrief moet vermelden dat je een beperking hebt omdat je anders niet eerlijk bent tegenover de werkgever.  Het bleek dat werkgevers daar vaak anders over denken. Enkele werkgevers gaven aan dat in cv of mail niets willen lezen over een beperking.  Ze gaan er van uit dat je niet solliciteert op een functie waarvan je denkt dat je hem niet kan uitvoeren.  Voor deze werkgevers bleek het belangrijk te zijn als een sollicitant tijdens het gesprek duidelijk aangeeft wat de beperking inhoudt en welke mogelijkheden er zijn om die beperking te compenseren zodat het werk gewoon gedaan kan worden.  Andere werkgevers willen het al wel in de brief lezen, gewoon omdat ze op de hoogte willen zijn, niet omdat ze de beperking een probleem vinden.

De gezamenlijke conclusies en aanbevelingen

• Communicatie is een wisselwerking. Alle partijen moeten regelmatig bij de ander checken of hun aannames kloppen.
• Zorg dat je ook als je door een derde partij bemiddeld wordt naar een functie, je snel zelf contact hebt met de werkgever, zodat je zelf eventuele aannames en vooroordelen kunt weerleggen
• Vermeld je beperking niet in je cv en sollicitatiemail. Het leidt de aandacht af van jouw talenten. Ook geeft het de werkgever de gelegenheid aannames en vooroordelen te ontwikkelen die jij als sollicitant niet meteen kunt ontkrachten. Het vooroordeel kan dan “wortelschieten
• Vermeld de beperking in het eerste gesprek, of per telefoon nadat je een uitnodiging voor een gesprek hebt gekregen. Op deze manier kun je verkeerde aannames snel weerleggen voordat ze een eigen leven gaan leiden.
• Bedenk goed wat je wel en niet vertelt over je beperking. Zorg dat wat je vertelt functioneel is. Geef de werkgever een duidelijk beeld van wat jouw beperking inhoudt, vermeld niet de medische details over je beperking maar vertel wat de werkgever ervan merkt en welke oplossingen er mogelijk zijn.  Wees duidelijk over wat je nodig hebt om optimaal te kunnen werke
• Vertel de werkgever duidelijk waarom jij de functie waar je op solliciteert kun invullen. Daarbij kan het helpen dat je vertelt hoe je eerder bent omgegaan met soortgelijke werkzaamheden. Als jij zelfvertrouwen uitstraalt dan lift de werkgever daarop mee
• Wees je ervan bewust dat er geen gemiddelde werknemer bestaat. Iedere werkgever heeft een eigen opvatting over inclusie. Kleine bedrijven bieden soms meer kans dan grote
• Veel werkgevers vinden het belangrijk om te zien dat een sollicitant zichzelf goed kent en kan aangeven wanneer hij of zij hulp nodig heeft.
• Ieder mens heeft aannames en vooroordelen. Blijf je daarvan bewust zonder dit te veroordelen. Blijf open vragen stellen
• Doe als werkgever geen aanname vooraf over wat mensen wel en/of niet kunnen maar stel de open vraag: “Wat heb jij nodig om optimaal te kunnen functioneren, waar kan ik helpen?”
• Durf als werkgever de vragen die bij jou leven te stellen. Als dat op respectvolle open wijze gebeurt krijg je de info die je als werkgever nodig hebt om te bepalen of de sollicitant wel of niet past op de functie.

Vraag: Hoe stimuleer je bij een groeiend aantal werkgevers en werkzoekenden het open gesprek over de beperking.

3. Onvoorspelbare of niet gebruikelijke inzetbaarheid van de werknemer:

Wederzijdse aannames en vooroordelen

De werkgevers

Dit is een lastig onderwerp omdat het raakt aan de manier waarop het werk binnen een organisatie georganiseerd is. De werkgever heeft aan de ene kant doelen die gehaald moeten worden om rendabel te blijven en aan de andere kant willen veel bedrijven inclusief zijn en dus ook open staan voor andere manieren van werken. Veel werkgevers nemen aan dat niet gebruikelijke inzetbaarheid en een beperkt aantal uren per week kunnen werken ook leidt tot productieverlies. “We willen een werknemer best tegemoetkomen, maar ja het werk moet ook gedaan worden” gaf een werkgever aan. Niet gebruikelijke inzetbaarheid blijkt een onderwerp dat voor veel werkgevers lastig is om aan te kaarten. Ze willen werknemers niet confronteren met hun aanname en hen zo kwetsen of afwijzen en geven aan daarom het gesprek soms te ontwijken of sollicitanten met een niet gebruikelijke inzetbaarheid niet aan te nemen. Ook zijn werkgevers bang dat er van het “versoepelen” of veranderen van bepaalde werkwijzen voor individuen een precedentwerking uitgaat waarvan het bedrijf aanneemt dat die uiteindelijk slecht is voor de producitiviteit van de organisatie

De werknemers/werkzoekenden

Veel werkzoekenden voelen weerstand bij werkgevers als het gaat om parttime werken als dat niet in de organisatiecultuur past. Ook werkplekaanpassingen die ingrijpen op de ICT- omgeving van de onderneming stuiten naar het gevoel van veel werkzoekenden op weerstand in de organisatie. Veel werkzoekenden nemen aan dat hun niet gebruikelijke inzetbaarheid de reden is voor een afwijzing. “

Problemen die werkzoekenden signaleerden

• Banen zijn vaak voor minimaal 32 uur. Minder werken is niet mogelijk.
• Mensen hebben soms begeleiding nodig, dat vinden werkgevers lastig
• Niet iedere werkomgeving is geschikt voor mensen met een gehoorprobleem of voor mensen die gevoelig zijn voor prikkels. Het kost hen veel energie waardoor ze minder uren in
• Het is vaak niet aan mensen te zien als ze een ernstige energie- en urenbeperking hebben. Werkgevers voelen zich daardoor vaak niet geroepen aanpassingen voor deze mensen te doen.

De gezamenlijke conclusies en aanbevelingen.

Bij het bespreken van bovenstaande punten kwam het eigenlijk niet tot gezamenlijke conclusies of aanbevelingen. Wel waren er positieve ervaringen bij individuele bedrijven. Er werd wel geconstateerd dat het nodig is dat werkgevers beleid vormen m.b.t. werknemers met een niet gebruikelijke inzetbaarheid. Maar het gesprek over niet gebruikelijke inzetbaarheid komt slechts moeizaam op gang.

 Vraag: Hoe kan het gesprek over niet gebruikelijke inzetbaarheid op gang gebracht en gehouden worden.

4. Praktische obstakels

Wederzijdse aannames en vooroordelen

Werkgevers

Werkgevers namen aan dat veel praktische zaken niet op te lossen waren of dat het lastig is om inzicht te krijgen in regelingen en voorzieningen waar je als werkgever gebruik van kunt maken.

Werkzoekenden

Werkzoekenden spraken de aanname uit dat werkplekaanpassingen die ingrijpen op de ICT- omgeving van de onderneming stuiten op weerstand in de organisatie. Veel werkzoekenden nemen aan dat hun afhankelijkheid van ICT-werkplekaanpassingen de reden was voor een afwijzing. “

De gezamenlijke conclusies en aanbevelingen:

De fysieke en digitale ontoegankelijkheid van werkomgevingen zorgen ervoor dat veel banen niet in te vullen zijn door mensen met verschillende beperkingen. Niet alle problemen zijn technisch op te lossen maar veel wel.

• Werkgevers moeten makkelijker aan informatie kunnen komen over technische oplossingen en de mogelijkheid tot vergoedingen.
• Werkgevers moeten meer inzicht krijgen in regels en tegemoetkomingen die hen kunnen helpen sollicitanten met een beperking aan te nemen.
• Werkzoekende moet meer kennis opdoen over de aanpassingen en wet- en regelgeving die hen in hun individuele geval kan helpen. Ze moeten leren de mogelijkheden ook duidelijjk en inzichtelijk te communiceren naar een werkgever
• Gelukkig zijn er ook mooie voorbeelden waaruit blijkt dat er veel mogelijk is. Die voorbeelden moet nog meer gedeeld worden.

Vraag: Hoe breng en hou je het gesprek over toegankelijkheid op gang?

Conclusie en uitnodiging om met ons mee te (blijven) denken. Houdt u met ons het gesprek op gang?

Dit project heeft ons laten zien dat tussen werkgever en werknemer nog veel onuitgesproken aannames en vooroordelen bestaan die nog niet goed onderzocht zijn. We hebben ook gezien dat als de aannames besproken en weggenomen kunnen worden werkgevers en werknemers elkaar wel weten te vinden.

We hebben nu zaadjes geplant, de eerste stappen gezet tot het opbouwen van een community waarin werkgevers en werknemers met een beperking elkaar beter kunnen vinden. Zowel letterlijk als in figuurlijke zin, daar waar het gaat om taboes te overstijgen en bespreekbaar te maken wat de ervaren belemmeringen zijn om duurzaam werk en een duurzame werkplek te realiseren. Een belangrijke basis is gelegd bij deze vier open dialogen voor meer wederzijds begrip als het gaat om toegankelijk en relevant werk voor mensen met een fysieke en/of zintuigelijke beperking alsmede de ervaren onzichtbare beperkingen! Er is nu al meer bewustzijn gekomen op deze thema’s en dat vraagt om verbreding en verdieping van de onderwerpen die besproken zijn.

Inmiddels voert Incluvisie nu in het hele land Netwerk Incluvisie-werkgevers gesprekken. Niet om pasklare oplossingen te verspreiden of op te leggen maar om het gesprek over aannames en vooroordelen aan te kunnen blijven gaan.  Zodat we vooral altijd naar elkaar blijven luisteren.

We blijven bouwen aan een netwerk/community om elkaar te ondersteunen om vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Zo kunnen in een vroeg stadium, onder anderen door inzet van ervaringsdeskundigheid bij het werving en selectieproces wederzijdse aannames al weggenomen kunnen worden.

Denkt en/of doet u mee?

Wilt u als werkgever of als belangenorganisatie ook zo’n gesprek organiseren en daarbij ondersteund worden door Incluvisie?  Laat het weten via roos@incluvisie.nl

Rond medio mei 2022 vindt u hier een rooster van de gesprekken die Incluvisie in 2022 organiseert.

Enthousiast en wilt u meedoen. Meld u dan vast aan via.

roos@incluvisie.nl